Fuero Laboral

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FUERO LABORAL 

Abogados Laborales especialistas en defensas de fuero laboral y otras demandas laborales, por ejemplo: indemnizaciones laborales, nulidad del despido, acoso laboral, despido indirecto entre otras asesorías que brinda Todo Juicio.CL.Consulte un abogado laboral en línea. 

• CONCEPTO DE FUERO LABORAL 

El fuero se entiende como el beneficio que establece la Constitución Política de la Republica o la ley para efectos de otorgar a ciertos trabajadores condiciones especiales estabilidad laboral, dado que, por esa condición se ven expuestos a ser despedidos o sufrir condiciones laborales más desfavorables, todo con el fin de que solo pueda ser despedido según una forma especial establecida por la ley.

La forma especial esta descrita en el artículo 174 del Código del trabajo que determina que la única forma de hacer efectivo el despido es la autorización del Juez del Trabajo competente que es el Juez del lugar donde se prestó el servicio y solo bajo ciertas condiciones.

• Que haya expirado el plazo establecido en el contrato o ceso la obra o faena que dio origen a este último. (Según el artículo 159 N°4 y 5 del Código del Trabajo)
• Los casos del Articulo 160 del Código del Trabajo que a continuación se detalla:
  • Conductas indebidas y graves del trabajador dentro del ámbito del trabajo, tales como vías de hecho y acoso sexual en el lugar donde presta el servicio o en la relación con su empleador.
  • Negociación de la misma actividad del empleador y que hubiese sido prohibida por este ultimo.
  • No ir a trabajar dos días seguidos, dos lunes en el mes o tres días durante el mes, o abandonar una faena que es esencial para la empresa.
  • Abandonar el trabajo sin causa justificada o derechamente negarse a trabajar.
  • Acto o imprudencia grave que perjudique a la empresa o sus colegas en el trabajo.
  • Perjuicio material en herramientas o instalaciones del trabajo.
  • Incumplimiento grave de las obligaciones laborales que están establecidas en el contrato.

Los beneficiaros del fuero son las siguientes personas.

I.- Las mujeres embarazadas.

II.- La pareja o marido de la mujer trabajadora (para todos los efectos padre del menor).

III.- Mujeres que Adoptan un Hijo.

IV.-  Fuero Sindical.

V.- Fuero de miembros del Comité paritario de Higiene y Seguridad

VI.- Fuero especial para trabajadores que conforman la constitución de un sindicato

I.- Las mujeres embarazadas: 

Siempre que su embarazo se haya suscitado durante la relación laboral, tiene su fundamento en el artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la Republica y el Articulo 5 del Código del Trabajo, que establece la protección de la vida de la persona que está por nacer y que dicho derecho es irrenunciable, todo esto en beneficio exclusivo del menor y con el fin de que esté último no se vea desprotegido por la eventual separación de funciones de la madre.

La duración de este beneficio es desde el inicio del embarazo hasta que el hijo cumpla un año y 84 días de edad salvo que: Opere un contrato de plazo fijo, salvo en el caso que operen mas de dos contrataciones en un periodo de doce meses.

Descanso por Post natal suplementario.

- La mujer goza de dicho descanso por un periodo de 6 semanas antes del parto y 12 semanas después del parto, sin embargo, en caso de que por causa del alumbramiento se produzca una enfermedad grave debidamente acreditada con certificado médico, este tiempo se extiende según lo que determine el servicio pertinente de la prestación médica. La mujer en este caso percibe un subsidio que es el promedio de las ultimas tres remuneraciones anteriores a este permiso con tope de 66 UF, este descanso tiene por fin aumentar el fuero, dado que, después de un año de expirado este se pone fin a éste.

- Dicha situación es más extensa e importante si el hijo menor de un año tiene enfermedad grave.

En caso que no exista enfermedad grave, las 12 semanas se pueden extender por 12 semanas adicionales (según lo establecido en la ley 20.545 de Post Natal Parental de Octubre de 2011), sin perjuicio de lo siguiente.

a) En el periodo posnatal parental, la trabajadora puede elegir volver a su trabajo por media jornada, con lo que su extensión será de 18 semanas (cuatro meses y medio), pero recibiendo la mitad del subsidio que le corresponda.

b) Si no desea volver al trabajo se mantiene el subsidio hasta 66 UF.

Esta extensión del beneficio no suspende el plazo de 1 año 84 días para poner término al fuero.

II.- La pareja o marido de la mujer trabajadora (para todos los efectos padre del menor)

Si la madre según lo anteriormente descrito decide tomarse 12 semanas a jornada completa del permiso especial, puede traspasar un máximo de seis semanas al padre a jornada completa. En caso de tomarse 18 semanas a media jornada, puede traspasar un máximo de 12 semanas en media jornada. En ambos casos las semanas utilizadas por el padre deberán ubicarse en el periodo final del permiso, y dan derecho a un subsidio cuya base de cálculo es su remuneración con tope de 66 UF.

El padre tendrá derecho a fuero por el doble del periodo que se tome a jornada completa o a un máximo de tres meses si lo utiliza a jornada parcial, contados desde diez días antes de iniciarse el permiso.

Si el padre va a hacer uso del permiso, debe avisar con al menos diez días de anticipación a su empleador, al empleador de la madre y a la Inspección del Trabajo.

“El padre que sea privado por sentencia judicial del cuidado personal del menor, perderá el derecho a fuero establecido en el inciso anterior.”

III) DE FUERO PARA LAS MUJERES QUE ADOPTAN.  LEY N° 19.670.

Fecha de Publicación : 15.04.2000
Fecha de Promulgación : 03.04.2000

“Tratándose de mujeres o de hombres solteros o viudos que manifiesten al tribunal su voluntad de adoptar un hijo en conformidad a las disposiciones de la Ley de Adopción, el plazo de un año establecido en el inciso precedente se contará desde la fecha en que el juez, mediante resolución dictada al efecto, confíe a estos trabajadores el cuidado personal del menor en conformidad al artículo 19 de la Ley de Adopción o bien le otorgue la tuición en los términos del inciso tercero del artículo 24 de la misma ley.

Sin perjuicio de lo antes indicado, cesará de pleno derecho el fuero establecido en el inciso precedente desde que se encuentre ejecutoriada la resolución del juez que decide poner término al cuidado personal del menor o bien aquella que deniegue la solicitud de adopción. Cesará también el fuero en el caso de que la sentencia que acoja la adopción sea dejada sin efecto en virtud de otra resolución judicial.”

VI.- Fuero Sindical: 

Este según lo estipulado en el artículo 243 del Código del trabajo, se hace efectivo desde su elección hasta 6 meses después de cesar en sus cargos, solo se aplica a directores sindicales, indicándose como tales los elegidos según lo estipulado en los respectivos estatutos, para lo cual los requisitos son variables y aplicables solamente según la regulación especifica de cada estatuto, ahora esto se puede anticipar en que sean candidatos al directorio cuando directorio en ejercicio comunique por escrito al empleador y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en que se efectuará la elección respectiva y hasta esta última, comunicación que debe practicarse con una anticipación no superior a 15 días de aquél en que se efectúe la elección. Las referidas comunicaciones deben ser efectuadas por el secretario del directorio, por lo tanto, opera esta anticipación solo en caso de existir un directorio en ejercicio anterior, en caso contrario opera lo dicho en el artículo 243 del Código del Trabajo.

• Se aplica al delegado de personal (que es la persona que sirve de nexo entre todos los trabajadores estando o no sujetos a un sindicato), y el empleador.
• Este fuero se acaba cuando los directivos son censurados por el directorio, el Juez del Trabajo los censura y la empresa termina sus funciones (término de giro efectivamente efectuado).

V.- Fuero de miembros del Comité paritario de Higiene y Seguridad:

 Es un caso especialísimo establecido en el artículo 243 del Código del Trabajo, en las empresas obligadas a constituir Comité Paritario de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los representantes titulares de los trabajadores de este comité, siendo los titulares, por regla general, tres de los cuales goza de fuero sólo uno de ellos.

No es necesario informar al empleador que uno de estos representantes goce de fuero, la información es una mera formalidad de publicidad que no lo invalida.

En cuanto al concepto del Comité Paritario de Higiene y Seguridad se puede definir como : Organismo establecido con la finalidad de asesorar e instruir a los trabajadores para ocupar de manera eficiente los instrumentos de protección a beneficio de estos últimos, vigilar el cumplimiento tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad; investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa; decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador; indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales; cumplir con las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador del seguro (mutual de seguridad o Servicio de Salud), y, por último, promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores. Se aplica a empresas que tienen por regla general más de 25 personas contratadas.

VI.- Fuero especial para trabajadores que conforman la constitución de un sindicato:

 10 días antes de la asamblea de constitución de éste, hasta 30 días después de celebrada la misma. El mismo plazo se aplica en el caso de que los trabajadores presentan un proyecto de contrato colectivo desde 10 días antes de su celebración hasta 30 días después que se suscribe con el empleador.

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